Participei do curso Gestão 3.0 com Jurgen Appelo na Adaptworks. Recomendo muito o treinamento, me trouxe novos questionamentos e muitas boas idéias práticas de coisas para fazer. O conteúdo foi excelente, e a turma foi de altíssimo nível.

Meus agradecimentos a Bluesoft pela oportunidade de participar do treinamento. E a Adaptworks pela oportunidade de me preparar para ser um instrutor licenciado de Management 3.0

Neste post, eu destaco alguns dos pontos que mais me chamaram atenção no treinamento. Se você quiser saber mais sugiro que faça o treinamento com e leia o livro Management 3.0. Fique ligado nos próximos treinamentos.

Jurgen é escritor, palestrante, desenvolvedor, empreendedor, ilustrador, gerente e blogger. Foi recentemente CIO na ISM eCompany, uma das maiores organizações de soluções e-Business dos Países Baixos.

Para ilustrar as seis diferentes visões da Gestão 3.0 Jurgen criou um monstro chamado Martie, que contém um olho para cada diferente visão:.

1. Energizar as pessoas
2. Empoderar a equipe
3. Alinhar restrições
4. Desenvolver Competências
5. Estruturar
6. Melhorar Tudo

As 7 Dimensões dos Projetos de Software

Partindo do Triângulo de Ferro (Custo, Prazo, Escopo). Jurgen sugere 7 dimensões dos projetos de software.

1. Pessoas (a partir do custo)
2. Funcionalidades (a partir do escopo)
3. Qualidade  (a partir do escopo)
4. Ferramentas (a partir do custo)
5. Prazo
6. Valor (novo)
7. Processo (novo)

Pensamento Sistêmico na Gestão 3.0

Um time de desenvolvimento de software é um sistema complexo adaptativo (CAS), porque consiste de partes (pessoas) que formam um sistema (time), e o sistema demonstra comportamento complexo enquanto se adapta a um ambiente em constante mudança.

A gestão deve ser entendida como parte do sistema, ou como parte do ambiente, nesse caso restringindo e dirigindo o sistema, de uma forma ou de outra em um visão maior, a gestão faz parte do sistema, e nunca é um observador independente, porque se a gestão não influencia o time diretamente através de pessoas e relacionamentos, influencia o ambiente e os limites do time. O mesmo pode ser entendido através da física quântica.

Sistemas complexos são complexos porque seus muitos relacionamentos conhecidos ou não, criam um sistema imprevisível.

A complexidade está relacionada a imprevisibilidade, e não há complexidade, que está relacionada a dificuldade de se compreender.

O curso todo apresenta uma abordagem sistemica, Jurgen nos apresentou 10 falácias, que nos levam a enganos diários nas organizações:

1. A falácia das metáfora das máquinas.
   Não trate a organização como se fosse uma máquina.
2. A falácia do observador independente.
   Você não está fora do sistema. 
3. A falácia do complicado-complexo.
   Não confunda complexo e complicado. 
4. A falácia do comportamento linear.
   Não assuma que as coisas se comportam de forma linear. 
5. A falácia do reducionismo-holísmo.
   A soma das partes é diferente do todo.
6. A falácia dos desconhecido-desconhecido.
   Você não pode cobrir os riscos que não conhece.
7. A falácia da auto-organização.
   A auto-organização é neutra, nem boa, nem ruim.
   “Qualquer coisa que você não restringir vai se auto-organizar” 

Motivação na Gestão 3.0

As pessoas são a parte mais importante do sistema, a gestão deve fazer o possível para mantê-los ativos, criativos e motivados, por isso, Jurgen apresenta com base em diversos estudos científicos que a motivação extrínseca dos bônus e compensas, mesmo que contra-intuitivamente, e ainda sendo uma prática muito utilizada no mercado nos dias atuais, é altamente prejudicial e tóxica para uma organização.

A Gestão 3.0, entende que melhor forma de se ter profissionais motivados é alinhar a meta da organização os valores intrínsecos das pessoas e vice-versa. Por isso estudamos 10 dos principais fatores da motivação intrínseca:

1. Competência
2. Aceitação
3. Curiosidade
4. Honra
5. Propósito
6. Independência
7. Ordem
8. Poder
9. Relacionamento
10. Status

“Se você oferecer recompensas as pessoas, a meta se transforma na recompensa”

Comportamento

B = f (P,E)

O comportamento é um função da personalidade do indivíduo e de seu ambiente.

– Kurt Lewin 

Logo, se você não pode mudar a personalidade de alguém, saiba que pode mudar seu comportamento mudando o seu ambiente.

Autoridade e Empoderamento

É possível que empoderar o time distribuindo autoridade, ou seja delegando. Delegar não torna a gestão mais fraca, não é um jogo ganha-perde. É ganha-ganha. Times poderosos fazem seus gerentes ainda mais poderosos.

Para delegar é preciso confiar. Jurgen apresenta 4 diferentes tipos de confiança:

1. Você confia nas pessoas.
2. As pessoas confiam em você.
3. As pessoas confiam umas nas outras.
4. Você confia em si mesmo.

A delegação porém não é booleana (sim ou não, zero ou um).

A Gestão 3.0 aponta 7 níveis de autoridade:

1. Dizer
2. Vender
3. Consultar
4. Concordar
5. Aconselhar
6. Investigar
7. Delegar

As pessoas não devem caminhar por cercas elétricas invisíveis, por isso torne explicitas as áreas de autorização. Trazendo essa idéia para a gestão à vista, Jurgen sugere o uso de um quadro de autorização onde haveria uma matriz com os 7 níveis autorização e cada uma das tarefas relevantes, como definir padrões de documentação, contratar, comprar móveis, etc. O nível de autorização é definido pela gestão. Para saber mais, leia o artigo: Os 7 níveis de autorização.

Metas Gestão 3.0

A auto-organização é neutra. Nem boa, nem ruim, para que possa levar à bons resultados é importante dar um propósito e metas claras as pessoas.

A gestão deve proteger o time de formações ruins e de pessoas que jogam contra o time (ainda que teoricamente façam parte dele). É importante também que a gestão forneça e proteja os recursos compartilhados como Energia, Ambiente, Comida, Orçamentos, etc.

De acordo com a Gestão 3.0, há 3 tipos de propósito encontrados nas partes de um sistema. O intrínseco (produzir software – comum), o extrínseco (ganhar dinheiro, definido de fora pelo caretaker) e o emergente (se um time campeão – escolhido pela parte do sistema).

1. Executável (Actionable)
2. Ambiciosa
3. Inspiradora
4. Mensurável
5. Memorável
6. Realista
7. Relevante
8. Simples
9. Tangível
10. Com Prazo (Time-bound)

Metas devem ser reforçadas frequentemente.

Cuidado com WYMIWYG “What You Measure Is What You Get – O que você mede é o que você obtem” ou como disse Peter Drucker “What gets measured gets managed – O que é medido é gerenciado”.

Jurgen sugere que se meça para diversos stakeholders (funcionário, time, organização, cliente, gestão, fornecedor, comunidade) e nas 7 dimensões dos projetos (tempo, ferramentas, pessoas, valores, funcionalidade, qualidade e processo) criando assim uma matriz.

Jurgen apresentou também 3 regras para bons KPI’s (Key Performance Metric – Meta chave de performance)

1. O KPI deve estar relacionado ao propósito dos stakeholders.
2. O KPI deve ajudar a melhorar algum aspecto do sistema.
3. O KPI é parte do trabalho dos interessados nele.

Estruturando Times

A duas formas básicas de um time se comunicar com outro: diretamente (preferível), ou através de um gestor.

Times podem ser funcionáis (ex: um tipo somente de sysadmins) ou cross-funcionais (um time formado por desenvolvedores, designers e testadores)

Jurgen disse que prefere utilizar títulos de trabalho mais amplos dessa forma a pessoa não fica pressa a fazer um único tipo de trabalho, pensando em qualquer outra atividade como “não faz parte do meu trabalho”.

Comunidades de Prática ou (Community of Practice): É interrante que as pessoas que desenvolvem a mesma atividade possam se reunir regularmente para definir padrões e trocar idéias sobre o trabalho. Por exemplos comunidade dos scrum masters da organização, comunidade dos desenvolvedores, comunidade dos testadores, etc. Muito embora esses profissionais trabalhem em diferentes equipes cross-funcionais na organização.

Gestão da Mudança

1. Considere o sistema (PDCA)
2. Considere as pessoas (ADKAR)
3. Considere as interações (Fearless Change)
4. Considere o ambiente (Os Cinco I’s)

O modelo ADKAR

• A – Habilidade  (como tornar fácil? como praticar?)
• K – Conhecimento (como contar e ensinar?)
• D – Desejo (como tornar urgente e desejável?)
• A – Consciência (Como comunicar e exemplificar?)
• R – Reforçar  (quais os ganhos a curto prazo? o que torna sustentável?)

Os Cinco I’s

• Informação (como tornar visível e fácil de comunicar?)
• Identidade  (qual a identidade do grupo? como aplicar peer pressure?)
• Incentivos (como incentivar o bom comportamento?)
• Infra-estrutura (barreiras e guias)
• Instituições (quem faz as regras?)